مقاله رابطه رفتار شهروندي سازماني و عملكرد سازماني بين كاركنان درماني

مقدمه

    امروزه تمامي سازمانها بايد مديريت عملكرد را در سازمان مورد استفاده قرار دهند تا بهره وري, رضايت كاركنان، سوددهي و راندمان كاري به نحو مطلوبي در سازمان افزايش يابد. تجربيات كشورهاي پيشرفته اي كه مديريت عملكرد را سرلوحه سازمانهايشان قرار داده اند نشان مي دهد بهبود و توسعه كارها همراه با رضايت كاري پرسنل و مشتريان روز به روز افزايش يافته است (Abtahi, 1996,p167).

     در حقيقت، يكي از هدفهاي عمده و اساسي مديريت عملكرد سازماني توسعه منابع انساني و ايجاد اصلاحات لازم براي بهسازي منابع انساني است. مشخص كردن اينكه در سازمان، واحدها و افراد تا چه حد در راستاي اهداف و انتظارات سازمان قرار دارند و در عين حال معلوم شود كه انتظارات آينده سازمان از افراد چيست و از آنها چه مي خواهد. همچنين بدست آوردن معيارها و مباني براي اصلاح فرايند كاري و سازماني آينده سازمان يكي ديگر از اهداف مديريت عملكرد مي باشد. اساساً عملكرد سازماني به دنبال بوجود آوردن سينرژي در كل سازمان است كه براي  رسيدن به سينرژي كل، اول ارزيابي فرد انجام مي گيرد تا افراد بتوانند انسجام و هماهنگي خوبي بين توانمنديها وخصايص فردي و نتيجه كار خود ببينند و به اصطلاح به سينرژي فردي برسند (Soltani, 2006).

به عبارت ديگر، آن دسته از رفتارهاي شغلي كاركنان كه تاثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارند، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب كرده اند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتار هاي شغلي واثر بخشي سازماني، بيشتر به عملكرد درون نقشي كاركنان توجه مي كردند. عملكرد درون نقشي به آن رفتارهاي شغلي كاركنان اطلاق مي شود كه در شرح وظايف و نقش هاي رسمي سازمان بيان شده و توسط سيستم رسمي سازمان شناسايي و پاداش داده مي شوند(Beinstock, 2003, p 360).